Дополнительное премирование сотрудников. Премирование работников. Премии: налогообложение и оформление Премия в размере 50

Выплата премии в окладах предполагает, что работник имеет право получить дополнительные средства в размере не ниже окладной части заработной платы. О том, как могут производиться такие выплаты, установлена ли законодательно обязанность выплачивать премиальные в размере одного или нескольких окладов, расскажем ниже.

Каким образом в России устроена система премирования

В России порядок премирования сотрудников прописан в Трудовом кодексе РФ. В отношении некоторых категорий работников могут приниматься и иные нормативные акты, устанавливающие порядок и размеры премирования (например, для сотрудников МВД, МЧС, и т.д.).

В силу закона (ст. 192 ТК РФ) премия – это одна из мер поощрения сотрудников за труд, а также стимул для дальнейшей плодотворной работы. Таким образом, основные цели премирования – поощрительная и стимулирующая.

Премиальные входят в систему оплаты труда (ст. 129 ТК РФ) наряду с окладной частью и компенсационными выплатами. Если оклад выплачивается ежемесячно, и это обязанность работодателя, то в отношении премиальных такого обязательства у него нет. Организация обязана уплачивать с премиальных страховые взносы, иные платежи, поэтому с точки зрения руководителей, премии – это существенная расходная часть, без которой часто можно обойтись.

В каждой организации устанавливается своя система оплаты труда. Премии могут входить или не входить в такую систему. Это связано с тем, что законодательство не содержит требований к работодателям об обязательной выплате премий, а в ч. 2 ст. 135 ТК РФ прямо указано, что они могут выплачиваться на основании внутренних актов организации: коллективных договоров, локальных актов, соглашений. Принимать такие акты работодатели не обязаны.

Таким образом, закон не обязывает работодателей выплачивать премии. Не уточняются размеры и периодичность выплат. На практике, руководство либо принимает внутренний акт, в котором содержится порядок премирования сотрудников, либо само решает – когда, кому и в каком размере выплачивать премальные.

Могут ли единовременно выплатить значительную сумму, например, премию 8 — 10 окладов

Во многих организациях размер премии привязывают к окладной части зарплаты. Оклад – это оплата труда в фиксированном размере за один месяц, в которую не включаются иные выплаты (компенсационные и стимулирующие). Размер окладной части зарплаты прописывается в трудовом договоре.

Единовременная премия 10 окладов может быть выплачена, если:

Так решило руководство (по собственной инициативе, на основании служебной записки или заявления работника) и издало приказ о премировании.
Обязанность выплаты закреплена в трудовом договоре с сотрудником (например, в договоре указано, что в конце года, либо при увольнении, сотруднику выплачивается значительная премия).
Обязанность выплаты или определенные условия для ее осуществления закреплены в локальном акте, коллективном договоре, соглашении.

Это исчерпывающий перечень случаев, когда премия столь значительного объема может быть перечислена. Начисление таких премий – скорее исключение, чем правило. Достаточно просто посчитать, какие расходы понесет работодатель, если выплатит сразу 10 окладов.

Предположим, оклад сотрудника составляет 15 000 рублей. Таким образом, размер премиальной выплаты составит 150 000 рублей. С этих денег работодатель должен заплатить 22 % страховых взносов, 5,1 % за медицинское страхование, и 2,9 % в ФСС, а это еще 45 000 рублей. Таким образом, если в обычный месяц работодатель выплатил бы сотруднику оклад в размере 15 000 рублей и 30 % от этой суммы перечислил в различные фонды, то при дополнительной выплате премиальных, общие расходы составят 214 500 рублей.

Допустима ли ежемесячная выплата премий в определенных размерах, например, премии 25 — 30 % от оклада

Ежемесячно премировать сотрудников можно, даже без всяких оснований, связанных с достижениями работников на службе. Достаточно прописать в трудовом договоре, например, следующую формулировку: «Работнику устанавливается зарплата в размере оклада (15 000 рублей) и ежемесячная премия 30 % от оклада».

Разумеется, формулировка может быть любой, например, с окладом может выплачиваться премия 25 % от оклада, или премия в размере 1/3 от оклада. Закон не устанавливает минимального и максимального размера премий.

Похожие формулировки могут закрепляться и на уровне локальных актов, в частности, в Положении о премировании. Существенная разница для работодателя в том, что локальный акт затрагивает интересы всех сотрудников организации, а не только одного, — как трудовой договор. В связи с этим, выплачивать премии в размере определенного процента или доли от оклада придется всем. Необходимо отметить, что ежемесячные премии начисляются во многих организациях, но чаще в бюджетных.

Таким образом, вполне возможны выплаты премий в окладах, процентах от оклада, долях оклада, и т.д. Решения об их осуществлении принимает работодатель, либо порядок премирования закрепляется в трудовых договорах или внутренних актах организации.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: « «.

Система премирования устанавливается в каждой организации самостоятельно. Она определена статьей № 114 ТК РФ, где организация сама устанавливает периодичность выплаты премии и ее размер. Сегодня поговорим о том, как рассчитать премию к зарплате.

Для начала определимся, что же такое премия? Это денежное вознаграждение работнику или его поощрение за отличные результаты труда и хорошие экономические показатели деятельности. Сумма премии должна быть оговорена в трудовом договоре, а также установлена в локальных правовых актах организации. Она может иметь фиксированную сумму, либо устанавливается в процентном отношении от заработка.

Что нужно для расчета премии?

Трудовой договор;
- локальные нормативные акты, например, коллективный договор;
- приказ по форме № Т-11 или № Т-11а.

Выплата премии оформляется приказом руководителя по унифицированной форме № Т-11 (премия выплачивается одному человеку) или № Т-11а (премия выдается коллективу (отделу, цеху и пр.)).

Процент премии к заработку, а также твердая сумма премии могут различаться для каждого сотрудника, поэтому целесообразно оформить приказ по форме № Т-11 для каждого конкретного сотрудника. Если же процент премии или фиксированный процент не меняется в отношении всего коллектива, можно оформить выдачу премии приказом № Т-11а.

Случай 1. Как правильно рассчитать премию за месяц?

В организации премия устанавливается в процентном соотношении к зарплате. Согласно приказу руководителя премия выплачивается всем работникам организации в одинаковом проценте от зарплаты. Как рассчитать премию?

1. Оклад умножаем на процент премии.
2. Затем складываем оклад и процент.
3. Умножаем сумму на – это будет сумма начисленной премии и зарплаты.

Пример 1. Иванов И.И. получает оклад 10 000 рублей в месяц. Он живет в Челябинской области, где установлен районный коэффициент 15%. Премия за месяц составила 10%. Иванов И.И. получил аванс в размере 5000 рублей. Рассчитаем сумму заработка за месяц, которую Иванов И.И. получит на руки.

1. Считаем премию.
10 000*10% = 1000 рублей.

2. Считаем заработок с премией

3. Считаем заработок с районным коэффициентом.
11 000*1,15 = 12 650рублей.

4. Считаем НДФЛ. Допустим, у него нет детей.
12 650*13% = 1644,50руб

5. Считаем сумму за месяц, которую Иванов получит на руки.

Случай 2. Расчет премии для сотрудников, работающих по часовой тарифной ставке.

1. Сумму по тарифу за месяц умножаем на процент премии.
2. Затем складываем сумму по тарифу и полученный процент.

4. Считаем НДФЛ. Это начисленная сумма, умноженная на 13% , либо 30% - для нерезидентов.
5. Из начисленной суммы вычитаем НДФЛ и вычитаем выданный ранее аванс. Получится сумма заработка с премией на руки.

Пример тот же, что и в предыдущем случае, только заработок считается, как количество отработанных часов, умноженное на норму в час.

Случай 3. Расчет премии для сотрудников, получающих заработную плату от выработки.

1. Сумму выработки за месяц умножаем на процент премии.
2. Затем складываем сумму выработки и полученный процент.
3. Умножаем сумму на районный коэффициент – это будет сумма начисленной премии и зарплаты.
4. Считаем НДФЛ. Это начисленная сумма, умноженная на 13% , либо 30% - для нерезидентов.
5. Из начисленной суммы вычитаем НДФЛ и вычитаем выданный ранее аванс. Получится сумма заработка с премией на руки.

Пример тот же, что и в предыдущем случае, только заработок считается, как количество произведенной продукции, умноженное на норму выработки.

Случай 4. Расчет премии в твердой денежной сумме.

1. К сумме заработной платы за месяц прибавляем сумму премии.

2. Умножаем эту сумму на районный коэффициент – это будет сумма начисленной премии и зарплаты.
3. Считаем НДФЛ. Это начисленная сумма, умноженная на 13% , либо 30% - для нерезидентов.
4. Из начисленной суммы вычитаем НДФЛ и вычитаем выданный ранее аванс. Получится сумма заработка с премией на руки.

Пример 2. Пример тот же, что и в первом случае, только премия составила 1000 рублей в месяц. (Иванов И.И. получает оклад 10 000 рублей в месяц. Он живет в Челябинской области, где установлен районный коэффициент 15%. Иванов И.И. получил аванс в размере 5000 рублей). Рассчитаем сумму заработка за месяц, которую Иванов И.И. получит на руки.

1. Считаем заработок с премией
10 000 + 1 000 = 11 000 рублей.

2. Считаем заработок с районным коэффициентом.
11 000*1,15 = 12 650рублей.

3. Считаем НДФЛ. Допустим, у него нет детей.
12 650*13% = 1644,50руб.

4. Считаем сумму за месяц, которую Иванов получит на руки.
12 650 – 1644,50 – 5000 = 6005,50 руб.

Случай 5. Как рассчитать квартальную (годовую) премию?

Квартальная или годовая премия выплачивается по итогам успешной работы за эти периоды.

Складываем все заработанные суммы (без коэффициентов) за квартал (год) и умножаем полученную сумму на процент премии. Так находится сумма премии. Остальной расчет – в обычном порядке.

Пример 3. Иванов И.И. получает оклад 10 000 (январь, февраль, март) рублей в месяц. Он живет в Челябинской области, где установлен районный коэффициент 15%. Рассчитаем квартальную премию, которая составила 10% от заработка и заработок за апрель.

1. Считаем сумма заработка за квартал.
10 000 + 10 000 + 10 000 = 30 000

2. Считаем премию
30 000 * 10% = 3 000 рублей.

3. По итогам квартала премия обычно выдается в следующем после квартала месяце – в апреле. Тогда заработок за апрель будет

(10 000 + 3 000)*1,15 = 14950.

4. Считаем НДФЛ
14950*13% = 1943,50

5. Заработок за апрель к выдаче на руки
14950-1943,5 = 13 006,50 руб.

Бесплатная книга

Скорее в отпуск!

Для того, чтобы получить бесплатную книгу, введите данные в форму ниже и нажмите кнопку "Получить книгу".

Как мотивировать премией

Премия – это денежная выплата сотруднику сверх заработной платы за достижение высоких результатов в труде и выполнение показателей премирования. Премия является главной составляющей переменной части заработной платы. Система премирования – это набор разнообразных видов денежных вознаграждений, специально разработанных для определенных групп сотрудников, с учетом их влияния на результат работы организации. Система премирования является основным материальным стимулом для сотрудников.

Определить оптимальный размер премий для сотрудников

Какие различают виды премий

Премиальные выплаты разделяют на четыре группы:

В зависимости от типа выполненных задач:
- производственные – поощрение сотрудников за исполнение производственных задач или служебных обязанностей;
- непроизводственные – поощрение за личный вклад в результат работы организации, не связанный с его производственными обязанностями.
В зависимости от периодичности выплат:
- систематические – поощрение за исполнение производственных задач или служебных обязанностей, выплата которого происходит систематически: ежемесячно, ежеквартально;
- разовые – поощрение за определенные достижения, которые не носят систематического характера, например, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании и т. д., или за общие коллективные результаты работы в течение достаточно длительного календарного периода: полугодия, года.
В зависимости от варианта оценки труда:
- индивидуальные – поощрение за личный вклад в результат работы организации, исполнение им производственных задач и своих служебных обязанностей;
- коллективные – поощрение за исполнение производственных задач или служебных обязанностей на основании оценки коллективного труда.
В зависимости от оцениваемого результата:

за основные результаты работы – поощрение за требуемый результат, определенный работодателем конкретно для сотрудника или его подразделения, а возможно, и организации в целом;
за специальные результаты – поощрение, которое мотивирует сотрудников на решение специальных задач работодателя, актуальных для организации в настоящий момент времени, например: экономия энергии (сырья), улучшение качества продукции, своевременная отгрузка продукции и т. д.

Какие именно виды премий применять для стимулирования сотрудников, в каждой организации определяют самостоятельно.

Каковы правила разработки системы премирования

При разработке премиальной системы придерживайтесь следующих правил:

система премирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса организации;
премия не должна быть общим, частым и распространенным явлением, чтобы сотрудники не воспринимали ее как часть зарплаты в обычных условиях;
премия должна быть непосредственно связана с реальным личным вкладом сотрудника в результат деятельности отдела, организации, отражать его личные достижения (возможно, в составе группы, отдела и т. д.);
в основе расчета премии должен лежать максимально объективный метод измерения отдачи сотрудника и его вклада в производство, известный самим сотрудникам;
сотрудники должны расценивать премию как вознаграждение за конкретный результат вследствие дополнительных усилий, а не просто как оплату за выполнение стандартной работы в течение определенного периода времени;
дополнительные усилия сотрудников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий;
применение системы должно быть справедливым, то есть при возникновении оснований для премирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о премировании;
система должна носить неизбежный характер: премию необходимо выплачивать всякий раз при возникновении соответствующих оснований;
система должна быть известна всем сотрудникам организации.

Как разработать систему премирования

Для разработки системы премирования проведите по формированию системы мотивирования. Далее на основании стратегических целей организации выявите основные цели премирования и показатель результативности деятельности организации. Например, если цель организации в ближайшее время увеличить объем продаж, то показателем результативности будет размер прироста объема продаж, если цель – улучшить качество продукции, то показателем будет процент уменьшения количества брака по сравнению с предыдущим периодом и т. д. Таким образом, определив показатель результативности, сформулируйте общее основание для премирования. Далее по пирамидному принципу «сверху вниз» определите влияние разных групп сотрудников на данный показатель результативности, например, как влияют руководители разных уровней, как влияет каждый отдел, конкретная должность и т. д. Определите факторы, от которых зависит достижение показателей результативности организации и которые находятся в сфере существенного влияния со стороны сотрудников. При необходимости разработайте и внедрите систему оперативного контроля данных факторов. Определите, какие премии будут распространены на всех сотрудников организации, например, премия за выслугу лет, за общий результат работы организации и т. д., а какие только на определенные группы. Выделите данные группы и для каждой определите:

соотношение постоянной и переменной частей заработной платы;
показатели премирования, влияющие на премиальную часть;
варианты и правила расчета премии;
периодичность выплат премий.

Далее для каждой группы или для всех сотрудников организации определите основания для рассмотрения вопроса о начислении премии. Основанием может быть служебная записка руководителя подразделения, отчет сотрудника, план продаж и показатели его выполнения и т. д. Определите лиц, которые принимают решение о выплате премии. Возможно, необходимо продумать правила дополнительных процедур согласования вопросов о выплате премии. Обсудите с ответственными лицами сроки рассмотрения документов-оснований, сроки принятия решения о премировании, сроки передачи согласованных с руководителем организации документов о премировании в бухгалтерию организации. Важным моментом в премировании персонала является процедура доведения решения о премировании до сотрудников, они должны знать, за что получили премию, каким образом рассчитывают ее размер, что уменьшает размер премиального вознаграждения, что ее увеличивает. Данная информация должна быть доступна сотрудникам и понятна. С этой целью можете организовать сотрудникам встречи с руководителем отдела расчета заработной платы, сделать на корпоративном сайте блок с вопросами-ответами на тему премирования, выделить определенное время для сотрудников, в которое они могут обратиться в отдел по расчету заработной платы для получения консультации, и т. д. Все данные условия и правила премирования зафиксируйте в Положении о премировании или ином локальном документе организации.

Как выделить группы сотрудников для разработки системы премирования

Группы сотрудников для премирования в каждой организации формируют самостоятельно. Сначала сформируйте группы в зависимости от способа влияния работы сотрудников на показатель результативности и на конечный результат деятельности организации, например:

руководители, от которых зависит бизнес-результат;
профессионалы, которые создают основной бизнес-результат (прибылеобразующие должности);
сотрудники, которые помогают профессионалам добиваться результатов (поддерживающий персонал);
сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы организации (вспомогательный персонал).

Также можете выделить группы для премирования в зависимости от места и роли сотрудника в управленческой иерархии, например, руководители высшего звена, среднего звена, инженерно-технические сотрудники, рабочие. Или сформируйте группы для премирования в зависимости от стажа работы сотрудников в организации, например, сотрудники со стажем работы в организации свыше трех лет имеют одни виды и размеры премии, со стажем менее трех лет – другие и т. д. Степень выполнения сотрудником правил внутреннего трудового распорядка также является признаком формирования групп для премирования. Например, сотрудники с отсутствием дисциплинарных нарушений: опозданий, задержек с обеденного перерыва и т. д., имеют полный пакет премирования, а сотрудники с дисциплинарными нарушениями могут быть депремированы.

Пример группирования сотрудников организации «Альфа» при разработке системы премирования

В результате анализа деятельности организации, ее подразделений, сотрудников прибылеобразующих должностей было принято решение для разработки системы премирования выделить следующие группы сотрудников:

руководитель организации;
руководители высшего звена (заместители руководителя организации);
руководители проектов;
сотрудники отдела продаж;
сотрудники бухгалтерии, секретариата, службы персонала;
сотрудники склада и т. д.

Для каждой группы были разработаны свои показатели премирования и правила расчета премии.

Как определить соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда

На определение соотношения постоянной и переменной частей зарплаты влияет характер должностных обязанностей сотрудников, их влияние на бизнес-процессы организации. В каждой группе сотрудников будет свое соотношение постоянной и переменной частей зарплаты. Основные принципы определения соотношения:

чем больше степень влияния деятельности должности на результат организации, тем больше премиальная часть (до 200% оклада);
чем выше уровень полномочий сотрудников, тем больше премиальная часть (до 150%);
чем более стабильны и регламентированы обязанности, тем ниже премиальная часть (от 15% до 50% оклада);
чем сложнее оценить количественный результат деятельности сотрудника и подразделения в целом, тем больше постоянная часть зарплаты.

Совет: устанавливая размер переменной части, помните, что премирование должно быть значимо для сотрудника.

Учтите, если размер премии меньше 20 процентов от постоянной части заработной платы, то такая премия обладает слабым стимулирующим действием. Премии периодические, например, на Новый год, на профессиональный праздник, в размере менее 15 процентов сотрудники не рассматривают как поощрение. Премия в размере 10 процентов от оклада может вызвать раздражение у коллектива.

Варианты соотношения переменной и постоянной частей зарплаты см. в таблице.

Как разработать показатели премирования

Для стимулирования персонала разработайте для каждой группы сотрудников разные показатели премирования, при этом учтите специфику деятельности организации, характер выполнения работы каждой группы, порядок учета и нормирования результатов их работы. Важно установить показатели и условия премирования таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызывало ухудшение других. Так, например, премирование рабочих можете осуществлять по показателям:

за улучшение качества продукции, например, повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей;
за рост производительности труда и объемов производства, например, выполнение и перевыполнение планового задания, норм выработки, плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоемкости продукции, рост объемов производства;
за освоение новой техники, например, повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий, повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию;
за снижение материальных затрат, например, экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Премирование специалистов и служащих производите за фактическое улучшение результатов работы организации, например, увеличение прибыли, объемов производства, перевыполнение плана продаж, внедрение рационализаторских предложений и т. д. Для сотрудников, занятых обслуживанием машин и оборудования, примените следующие показатели: снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования и т. д. Премирование руководителей подразделений увяжите с конечным результатом работы подразделения, ростом производительности труда, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.

Пример разработки показателей премирования для отдела продаж организации «Альфа»

В организации «Альфа» для сотрудников отдела продаж для каждой должности в зависимости от специфики работы и влияния на результат деятельности организации в целом разработали показатели премирования, которые учитывают степень выполнения ежемесячного плана работ сотрудников. Также разработали три варианта значений коэффициентов премирования по каждому показателю премирования в зависимости от величины выполнения плана работ:

план MAX;
план НОРМА;
план MIN.

Это позволило задать определенный диапазон премирования сотрудников, что позволило стимулировать их за разные результаты работы. Данные показатели и коэффициенты премирования зафиксировали в матрице премирования, которую оформили в произвольной форме, и сделали приложение к Положению о премировании персонала компании.

Если обязательным условием выплаты премии является соблюдение сотрудником трудовой дисциплины, включите в документ, в котором зафиксированы правила премирования (Положение о премировании, Положение об оплате труда), дополнительный показатель премирования – дисциплину труда. Можете включить в данный показатель критерии, приведенные в таблице.

Какие различают варианты расчета премии

При разработке системы премирования определите наиболее оптимальный для организации вариант расчета премии. Различают следующие варианты:

в процентах от выполнения показателя;
в процентах от тарифной ставки;
в виде коэффициентов;
в абсолютном выражении.

Какие соблюдать правила расчета премии

При разработке правил расчета премии по показателям премирования рекомендуется:

представлять показатели премирования в цифровом формате, например, количество выпущенной продукции – штуки, размер уменьшения брака – штуки, прибыль организации от продажи услуг или товара – рубли и т. д.;
учитывать все показатели, важные для каждого подразделения и должности;
делать расчет показателей (правила расчета, формулы, шкалы, способ оценки полноты выполнения показателей) понятным для сотрудников;
учитывать уровень ответственности и степень влияния сотрудников каждой группы на деятельность подразделения и организации в целом.
разработать матрицу премирования для определения размера премии для каждой группы сотрудников.

Пример расчета премии сотрудников отдела продаж организации «Альфа»

В организации «Альфа» для сотрудников отдела продаж была разработана матрица премирования, в которой в зависимости от выполнения показателей премирования были разработаны коэффициенты премирования. Для расчета премии применяют следующую формулу:

Таким образом, для руководителя отдела продаж при условии выполнения показателей премирования по максимальному значению (План MAX) премию рассчитывают следующим образом: Премия = 23 000 000 × 0,1%+ 10 000 000 × 0,09% + 1 000 000 × 0,7% = 39 000 руб. При условии выполнения показателей премирования по минимальному значению (План MIN): Премия = 19 000 000 × 0,06% + 7 000 000 × 0,05% + 800 000 × 0,3%) = 17 300 руб.

Как определить периодичность выплат премии

Периодичность выплаты премии в каждой организации выбирают самостоятельно. Зависит периодичность премирования от финансовых ресурсов организации и возможности фактической оценки бизнес-результатов. Период оценки бизнес-результатов рекомендуется выбрать – месяц, квартал, полугодие, год. Для руководителей высшего звена (генерального директора, директоров департаментов и т. д.) долгосрочные программы премирования могут быть рассчитаны на три–пять лет.

Горячие вопросы:

Работник заявил, что его не ознакомили с положением о премировании. Как доказать обратное?

В трудовом договоре не отражены надбавки к зарплате. Ошибка ли это?

Премия не может быть больше оклада: так или нет?

Сотрудник перед отпуском перерабатывает без доплат. Что грозит работодателю?

В нашей организации сотрудники стараются выполнить всю свою ежемесячную работу, прежде чем уйти в отпуск. Следует ли доплачивать специалисту, который перед отдыхом или после него отрабатывает большие объемы? Нужно ли при этом учитывать переработки?

Да, нужно. Вопреки мнению большинства руководителей, сотрудник не должен перед отпуском или после него выполнять больший объем работы.

Отдых – это период, в который он трудиться не обязан (ст. 106 , 107 ТК РФ). Каждый работодатель гарантирует сотрудникам не менее 28 календарных дней, свободных от труда, с сохранением среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Следовательно, они не должны выполнять перед отпуском и после него ту работу, которая приходится на период их отдыха.

Если ваш специалист перед отпуском перерабатывает (выполняет больший объем, задерживается на работе), ему полагаются доплаты или дополнительный отдых (ст. 152 ТК РФ). В противном случае вам грозит штраф до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Первые два часа переработки вы должны оплатить ему не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – не менее чем в двойном. По желанию сотрудника доплаты могут быть компенсированы временем дополнительного отдыха пропорционально сверхурочной работе (ст. 152 ТК РФ) (образец на стр. 20).

Закон не устанавливает, какую часть премии перечислять сотрудникам с авансом, а какую с зарплатой. Определите порядок ее выплаты сами в локальном акте (коллективном догоре) и отразите в трудовых договорах с работниками

Нужно ли выплачивать премию «не реже двух раз в месяц», как и зарплату?

Когда именно выплачивать премию – с авансом или с зарплатой? Мы всегда назначали ее вместе с зарплатой, но один из работников грозит обратиться в ГИТ.

Ответ на ваш вопрос зависит от того, входит ли премия, которую вы выплачиваете сотрудникам, в систему оплаты их труда или нет. Если премия входит в оплату труда, например, полагается сотруднику ежемесячно за какие-либо трудовые заслуги, назначать ее нужно, как и оклад, не реже двух раз в месяц. В этом случае она – составная часть зарплаты (ст. 129 и 136 ТК РФ).

Если же премия носит разовый характер, например, выплачивается по случаю юбилея компании, она не входит в систему оплаты труда, и назначать ее по частям не реже чем дважды в месяц не надо (ст. 129 и 136 ТК РФ). Работодатель выплачивает такую премию, когда посчитает нужным. В приведенном примере он может это сделать накануне юбилея организации.

Если в компании премия назначается только тем сотрудникам, которые выполнили определенные показатели по итогам работы за месяц, в локальном акте и в трудовом договоре можно установить, что вместе с окладом за текущий месяц будет выплачиваться премия за прошлый.

Совет

Подробно укажите в локальном акте компании (коллективном договоре), за какие действия вы вправе лишить работника премии.

Если вы этого не сделали своевременно, внесите положения о надбавках теперь. В противном случае вам грозит штраф до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Премия не может быть больше оклада, так или нет?

Может ли премия быть больше оклада? Наш генеральный директор утверждает, что ее нельзя назначать в размере более 100 процентов от оклада.

Премия может превышать оклад. Закон не устанавливает ограничений по ее максимальной величине. Размер премии работодатель определяет сам в коллективном договоре или в локальном акте, а также отражает в трудовых договорах с сотрудниками (ст. 57 и 135 ТК РФ). Если же ваш руководитель не желает устанавливать сотрудникам поощрительные выплаты больше оклада, это его право.

Комментарий руководителя отдела кадров: Милана Дубровская – руководитель отдела кадрового администрирования и расчетов с персоналом ООО «Адолекс» (Москва)

Если в трудовом договоре ваших сотрудников указано, что они выполняют обязанности коллег во время их отпуска, дополнительно оплачивать такую работу не нужно1. С точки зрения права она входит в трудовую функцию специалиста, за которую ему уже установлена зарплата. Конкретные виды поручаемой работы можно также определить в должностной инструкции сотрудника. При этом закон не запрещает работодателю по своей инициативе устанавливать доплаты работникам, которые на время отпуска коллеги выполняют его обязанности. Их размер и условия назначения следует установить в коллективном договоре, соглашении или локальном акте и отразить в трудовом договоре (ст. 57 и 135 ТК РФ).

Сколько процентов от зарплаты должен составлять аванс?

Какую часть оплаты труда выплачивать сотрудникам авансом, а какую в зарплату? Можно ли авансом перечислить только 20, а не 50 процентов?

Внимание

Работодатель обязан извещать каждого сотрудника о составных частях его заработной платы в письменной форме (ст. 136 ТК РФ)

Закон не запрещает так поступить, но специалисты Минздравсоцразвития России не рекомендуют делать этого. По их мнению, за первую половину месяца сотрудник должен получить примерно столько же, сколько и за вторую без учета премиальных выплат2. На практике авансом сотрудникам перечисляют 40, а в зарплату 60 процентов оклада, поскольку именно из второй части удерживают НДФЛ, и в итоге получаются примерно равные суммы.

Разовые (единовременные) премии выплачивают не за определенный период, а при наступлении конкретного события (успешное окончание проекта, юбилей и т. п.).

Организация может предусмотреть выплату разовых премий в своих внутренних документах:

трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
отдельном локальном документе организации (Положении об оплате труда, Положении о премировании и др.) (ч. 2 ст. 135, ст. 8 ТК РФ).

В этом случае разовая премия может являться составной частью системы оплаты труда. Соответственно, разовые премии за производственные результаты можно будет учесть при среднего заработка.

Однако разовые премии могут и не являться частью системы оплаты труда организации и назначаться лишь распоряжением (приказом)

Основанием для начисления любой разовой премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника. Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под роспись.

Порядок отражения разовых премий в бухучете зависит от того, из каких источников их выплачивают:

за счет расходов по обычным видам деятельности;
за счет прочих расходов.

Бухучет выплат

В бухучете разовые премии работникам, начисленные за трудовые показатели, относятся к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 и 7 ПБУ 10/99). Начисление таких премий отразите следующим образом:

ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 28, 29, 44) КРЕДИТ 70

Начислена премия за счет расходов по обычным видам деятельности.

Непроизводственные разовые премии (к юбилею, празднику и т. д.) в бухучете относите к прочим расходам (п. 11 ПБУ 10/99). Их начисление отразите так:

ДЕБЕТ 91 субсчет «Прочие расходы» КРЕДИТ 70

Начислена премия за счет прочих расходов.

НДФЛ с премий

ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 69 субсчет «Расчеты с ФФОМС»

2550 руб. (50 000 руб. × 5,1%) - начислены взносы на обязательное страхование в ФФОМС;

ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 69 субсчет «Расчеты с ФСС по взносам на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний»

100 руб. (50 000 руб. × 0,2%) - начислены взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний;

ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ»

6500 руб. (50 000 руб. × 13%) - удержан НДФЛ с суммы премии, начисленной Кондратьеву;

ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50

43 500 руб. (50 000 - 6500) - выплачена Кондратьеву премия за минусом НДФЛ.

Суммы премии и страховых взносов с нее включаются в состав косвенных расходов. В марте бухгалтер «Альфы» учел в составе расходов:

сумму начисленной премии - 50 000 руб.;

сумму взносов на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование и взносов на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний - 15 100 руб. (11 000 + 1450 + 2550 + 100).

При кассовом методе премии можно учесть в составе расходов в момент их выплаты сотруднику (подп. 1 п. 3 ст. 273 НК РФ). Обычно премию организация выплачивает в месяце, следующем за месяцем ее начисления.

Поэтому в учете возникают вычитаемые временные разницы (п. 11 ПБУ 18/02). Они приводят к образованию отложенного налогового актива (п. 14 ПБУ 18/02).

Учет премий при спецрежимах

Организации, которые платят единый налог с разницы между своими доходами и расходами, могут учесть разовые премии в расходах при одновременном соблюдении двух условий:

премии предусмотрены трудовым (коллективным) договором (подп. 6 п. 1 и п. 2 ст. 346.16, абз. 1 ст. 255 НК РФ);
премии выплачены за трудовые показатели (подп. 6 п. 1 и п. 2 ст. 346.16, п. 2 ст. 255 НК РФ).

Суммы разовых премий сотрудникам, начисленных за трудовые показатели, включите в расходы в момент их выплаты (п. 2 ст. 346.17 НК РФ).

Если организация платит единый налог с доходов, разовые премии налоговую базу не уменьшают (п. 1 ст. 346.14 НК РФ).

Ситуация: можно ли учесть при расчете единого налога при упрощенке расходы на выплату разовых премий, не связанных с выполнением сотрудником трудовых обязанностей (например, к юбилею, празднику). Организация платит единый налог с разницы между доходами и расходами

Нет, нельзя. Разовые премии, не связанные с выполнением сотрудником его трудовых обязанностей (к юбилею, памятной дате и т. п.), не уменьшают базу по единому налогу.

Такие премии:

не связаны с производственной деятельностью организации (не направлены на получение дохода), а значит, не соответствуют критерию экономической обоснованности затрат (п. 2 ст. 346.16, п. 1 ст. 252 НК РФ);
не являются стимулирующими выплатами, связанными с трудовыми показателями, поэтому не могут быть учтены в расходах в составе оплаты труда (подп. 6 п. 1 и п. 2 ст. 346.16, п. 2 ст. 255 НК РФ).

Такой подход подтверждают и контролирующие ведомства.

При этом точно так же, как и в случае с расчетом налога на прибыль, эту точку зрения можно попытаться оспорить в суде.

Если организация платит начисление и выплата разовых премий никак не повлияют на расчет единого налога. Это связано с тем, что ЕНВД рассчитывают исходя из вмененного дохода (п. 1, 2 ст. 346.29 НК РФ).

Общая система + ЕНВД. Если премия начислена сотруднику, который одновременно занят в деятельности организации, облагаемой единым налогом на вмененный доход, и в деятельности организации на общей системе налогообложения, то сумму премии нужно распределить. Это связано с тем, что организации, которые совмещают общий режим налогообложения и ЕНВД, должны вести раздельный учет доходов и расходов (п. 9 ст. 274, п. 7 ст. 346.26 НК РФ).

В свою очередь, премии, которые начислены сотрудникам, занятым только в одном виде деятельности организации, распределять не нужно.

Возможно, будет полезно почитать: